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Des actes forts en un temps record !

Comme nous vous le disions dans notre vidéo LinkedIn, à la CFE CGC nous notons une désaffection générale des personnes pour les entreprises.

Il est l’heure pour les dirigeants d’entreprise de donner de la perspective aux salariés, de leur octroyer une revalorisation digne de la place que l’entreprise ambitionne pour eux.

Il faut conclure avec les salariés un véritable pacte de progression salariale qui leur donne envie de s’investir, afin de redonner sens et attractivité à l’entreprise. Cette attractivité passe par le niveau des salaires, par de bonnes conditions de travail, de bonnes conditions sociales et sociétales.

 

DES ACTES FORT EN UN TEMPS RECORD !

QUELLES SONT LES PROPOSITIONS DE LA CFE-CGC ?

 

La valeur ajoutée créée par les entreprises est due en grande partie au travail et à l’investissement des salariés. Pour le CFE-CGC, cela justifie une répartition juste et équitable. La part de la valeur ajoutée revenant à la rémunération du travail doit augmenter.

Le salaire n’est pas la seule variable permettant d’améliorer l’attractivité de l’entreprise. De nombreux accords d’entreprise peuvent participer aux bonnes conditions de travail des collaborateurs.

 

    • Augmentation générale des collaborateurs de 4%

L’inflation attendue cette année sera la plus haute des 10 dernières années, à 2,6%.

Concernant les augmentations individuelles (AI), le pourcentage de la masse salariale attribué aux AI est divisé entre augmentations pérennes et primes « spot ». L’année dernière, sur les 5 % de la masse salariale dédiés aux augmentations individuelles, seuls 2 % se sont concrétisés en augmentation pérennes. Nous demandons que cela soit clarifié et pouvoir négocier 3 enveloppes distinctes : une pour l’AG, une pour les AI et une pour les primes. L’enveloppe des AI doit être supérieure à celle des primes « spot ».

    • Une prime exceptionnelle

Rien n’oblige la Direction à verser une prime exceptionnelle de fin d’année basée sur les résultats.

En 2019 pour faire face à la crise, la CMA CGM a versé une prime exceptionnelle dite « Macron », malgré un résultat déficitaire.

En 2020, après une année exceptionnelle, la Direction a versé une prime équivalente à 15 jours de salaire net à l’ensemble des collaborateurs du Groupe.

L’année 2021 sera encore plus exceptionnelle que 2020.

Les collaborateurs attendent une mesure forte en cette fin d’année, une mesure à la hauteur de leur investissement pour l’entreprise.

    • Rehausser la grille des salaires

Cette grille est gelée depuis plusieurs années. Pourtant, en évaluant le salaire minimal pour chaque poste, elle contribue à l’attractivité d’un recrutement externe ainsi qu’à la reconnaissance des compétences lors d’une mobilité interne.

Pour rappel, sur les 5 dernières années (période 2016-2021), le salaire moyen des employés a augmenté de 7,3%, celui des agents de maitrise de 12,7%, celui des cadres de 10,7%, pendant que le montant global des 10 rémunérations les plus élevées augmentait de 34,5%.

    • Rehausser le salaire cadre forfait jour

Le salaire minimal cadre au forfait jour doit être indexé sur l’augmentation générale.

    • Modifier la prime d’ancienneté

1% tous les 2 ans, avec une limite à 10%, cela est trop peu pour maintenir l’attractivité. Pour exemple chez MSC France, la prime d’ancienneté est de 2% tous les 2 ans avec une limite à 24% !

    • Harmoniser les salaires entre femmes et hommes

A poste égal, salaire égal. Seuls le poste, l’historique de carrière professionnelle et les compétences doivent prévaloir dans la rémunération de base hors ancienneté. Aucun autre critère ne doit être pris en compte.

Depuis 2018 et la mise en place de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le score de la CMA CGM est passé de 77 à 82 points (là où la règlementation impose un minima de 75 points) par la seule intégration d’une femme supplémentaire dans le top 10 des rémunérations. A part ce critère, aucun autre n’a progressé.

En 2020, en dehors des niveaux 5 et 6, les femmes étaient toujours moins bien rémunérées que les hommes avec un écart de rémunération de base hors ancienneté de 9,2 %. Un premier accord lisse le rattrapage jusqu’en 2025. Nous demandons le rattrapage complet sur l’année 2022.

    • Définir une politique d’intéressement plus participative

Actuellement l’intéressement fonctionne avec un seuil de déclenchement (résultat net en-deçà duquel il n’y a pas d’intéressement), des seuils de versement (entre les lesquels l’intéressement reste le même malgré l’augmentation du résultat net) et un seuil maximal (au-delà duquel l’intéressement reste le même, quel que soit le résultat net).

En simplifiant, au-delà de 5 milliards de résultat net, l’intéressement est plafonné à 30 millions d’euros, alors que la loi prévoit un plafond de 50 millions d’euros.

Nous demandons une modification de l’accord (plus aucun seuil) et le déplafonnement exceptionnel de l’intéressement à la limite légale pour l’année en cours.

Cet intéressement peut également être accompagné d’un abondement supplémentaire de la part de l’entreprise.

    • Se doter d’une politique de mobilité ambitieuse en ligne avec les objectifs du Groupe

Venir au travail, trouver une place pour se garer, quitter le travail et affronter les bouchons… La crainte d’arriver en retard dans sa vie professionnelle ou sa vie personnelle est une charge mentale qui nuit à la qualité du travail des collaborateurs, donc aux résultats de l’entreprise.

Alors que nous proposons à nos clients, différents routings door to door pour leur cargo, nous sommes dans l’incapacité de fluidifier les trajets quotidiens de nos collaborateurs. Alors que nous proposons à nos clients des solutions toujours plus vertes (GNL, fuel au biométhane), nos collaborateurs utilisent majoritairement leur voiture individuelle pour se rendre au travail.

            1. Une entreprise comme Airbus, à quelques encablures de chez nous, propose un système de ramassage en bus à partir de parkings relais : plus aucun problème pour se garer et un impact environnemental moindre. Innovons, en mettant en place des bus CMA CGM, aux couleurs de l’entreprise, aux départs des villes de Salon- de-Provence, d’Aix-en-Provence, d’Aubagne et Martigues.
            2. La gare SNCF Arenc, aux pieds de la Tour est sous-utilisée, alors que le quartier est un pôle économique de la ville et de la Région. Il faut relancer des négociations avec la Région et la SNCF pour faciliter les trajets des collaborateurs de l’ouest et du nord de Marseille, avec des trains directs depuis Salon-de-Provence et Martigues.
            3. Mettre en place la prime mobilité (dispositif étatique) pour encourage les moyens de transports verts, tels que les vélos électriques.
            4. Créer des places réservées pour les collaborateurs venant en covoiturage (et ne disposant pas de places de parking attribuées à l’un des covoitureurs).

La loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (JO du 26) impose depuis le 1er janvier 2020, aux entreprises de plus de 50 salariés travaillant sur un même site, d’insérer dans les Négociations salariales Annuelles Obligatoires (NAO) avec les partenaires sociaux un volet mobilité. A défaut, l’élaboration d’un Plan de Mobilité Employeur (PDMe) s’impose.

Or ni en 2020 et ni en 2021, le groupe n’a inséré ce volet dans ses NAO ni mis en place un PDMe.

Nous demandons donc une prime mobilité pour l’année 2021 et la mise en place d’un accord dès 2022.

    • Classifier, simplifier et harmoniser les métiers au sein du Groupe

La classification des métiers est la cartographie des métiers, la hiérarchie des fonctions au sein de l’entreprise, par l’évaluation des compétences, des responsabilités et des contraintes de chaque métier. Cela permet d’assurer un niveau de rémunération minimal par métier et de créer des passerelles entre les différents métiers au sein d’un même groupe.

Il s’agit d’un chantier considérable pour un Groupe tel que le nôtre. En 2021, deux réunions sur ce thème : une réunion de méthodologie en septembre et une réunion de travail prévue pour le mois de décembre. De nombreux métiers ne sont pas classifiés au sein de notre Groupe et les classifications actuelles datent majoritairement de 2006 et 2012.

Il faut mettre en place une cellule spéciale dédiée à ce travail. La classification est la première étape pour favoriser les parcours professionnels au sein des différentes branches de l’entreprise. Cela permettrait également de fournir à un nouvel arrivant l’étendue des parcours de carrières accessibles.

    • Valoriser, retenir les compétences internes, transmettre le savoir

Si le recrutement externe est source d’enrichissement, il ne faut pas négliger les compétences des collaborateurs déjà présents, sources de connaissance des spécificités de nos métiers. Les gens de valeurs ne doivent plus partir. Créer une filière d’experts métiers permettraient d’offrir aux collaborateurs une seconde voix de progression salariale, sans passer par du managérat. Cela permettrait à ces experts reconnus de continuer à travailler au sein des métiers, tout en s’occupant des cas les plus difficiles et en mettant leur savoir au profit des projets.

Transmettre le savoir, c’est permettre une passation entre un sénior sur le point de partir et un junior, nouvel arrivant : une réduction du temps de travail progressive pour le sénior en échange d’une formation individualisée pour le junior.

Nous demandons l’ouverture d’une négociation sur le sujet des départs en retraite progressive.

    • S’engager en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap

En 2020, lors de la dernière réunion sur le sujet du handicap à la CMA CGM, la CFE-CGC faisait état d’un constat édifiant : les collaborateurs exprimaient le ressenti d’un manque de considération de la part de l’entreprise, leur sensation de n’être qu’une variable permettant l’ajustement de la contribution OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés), contribution que paye chaque entreprise de plus de 20 salariés employant moins de 6% de travailleurs handicapés. Tout cela malgré un travail énorme de la Fondation CMA CGM à l’extérieur de l’entreprise.

Sur le périmètre France, fin 2020, la CMA CGM employait 85 personnes en situation de handicap, contre environ 200 pour respecter les 6%. Une entreprise peut être exonérée de la contribution si elle signe avec les partenaires sociaux un accord agréé par l’Etat, comportant des mesures favorables au recrutement ou au maintien des travailleurs handicapés. En d’autres termes, l’Etat offre à l’entreprise la possibilité d’investir sur ses collaborateurs.

A la CFE-CGC, nous pensons que cet investissement permettrait :

            1. La mise en place d’un management RH dédié aux personnes en situation de handicap, apportant son soutien en interne et en externe, notamment pour les démarches auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
            2. Un changement dans la perception du handicap au sein de l’entreprise, nécessaire à la bonne déclaration du handicap des personnes.
            3. Un recrutement progressif de personnes en situation de handicap, permettant, à terme, d’atteindre les 6%.

Nos propositions fonctionnent, comme le démontre la signature chez Adecco, leader de l’intérim en France, d’un accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Un accord dont la CFE-CGC est à l’origine de l’essentiel du contenu. Un accord salué par la Direccte. Il est urgent de signer un premier accord le plus rapidement possible. La CFE-CGC est prête à négocier un tel accord.

    • Définir et encadrer le statut d’aidant familial

Selon les chiffres de 2017, 11 millions de Français (soit 1 sur 6), accompagnent quotidiennement un de leurs proches en situation de dépendance en raison d’un handicap, d’une maladie ou de son âge. 85% des aidants vivent avec la personne aidée et 58% sont des femmes. A l’horizon 2030, 1 Français sur 4 encore en activité pourrait se retrouver en situation d’aidant familial.

L’engagement de l’aidant familial entraîne des coûts non-négligeables : dépenses financières, négligence de sa propre santé et conséquences sur la vie professionnelle et personnelle.

Sur ce sujet également, il est urgent de signer un premier accord pour permettre aux collaborateurs concernés de « passer ce moment difficile de la meilleure manière possible » et de ne pas prendre de retard sur ce sujet…

La CFE-CGC est forte d’un réseau de « Référents handicap » actifs dans les fédérations, les régions et les départements depuis plusieurs années. Il a été complété en juin 2021, suite à de nombreuses sollicitations du terrain, par une équipe dédiée qui gère les sollicitations des proches aidants. Ces deux statuts appellent des recommandations identiques lorsqu’il s’agit d’éviter des ruptures de carrière.

    • S’engager à moins délocaliser, à moins externaliser et à ramener des compétences au siège

Les mois passés ont démontré que la relocalisation de certaines compétences est une nécessité à la poursuite de l’activité des entreprises. Le marché de l’emploi n’a jamais été aussi dynamique qu’au cours de ces 20 dernières années. Il faut profiter de la situation. Particulièrement dans les métiers de l’informatique, nous devons être en mesure de développer en interne les logiciels que nous utiliserons demain.

 

Certaines de ces mesures sont en discussions depuis de trop nombreuses années. Il faut aujourd’hui profiter de la disponibilité de la richesse pour investir massivement et rapidement sur le premier atout du Groupe : ses 110 000 collaborateurs.
Des actes forts en un temps record : certaines de ces décisions peuvent être mise en œuvre dès janvier afin de consolider l’attachement au Groupe et redonner de l’attractivité à l’entreprise.

 

A plus long terme, nous pourrions :

    • Ouvrir l’actionnariat salarié au sein de l’entreprise ;
    • Augmenter le nombre de salariés au conseil d’administration ;
    • Encadrer les plus hauts salaires.