Elections 2023 – notre programme, nos idées

La CFE-CGC ne cherche pas à réécrire le passé, mais bien à écrire avec vous, le futur de notre entreprise. Un futur social et sociétal : un futur tourné vers vous. Nous voulons dédier le prochain mandat à L’HUMAIN.

Découvrez pourquoi et comment la CFE-CGC œuvre à l’avancée de vos droits au sein de votre entreprise. En 2019 vous avez donné, par vos votes, plus de poids à la CFE-CGC dans les négociations. Sans cela, de nombreux sujets n’auraient pas avancés.

Avant d’entrer dans les détails de notre programme, gardez à l’esprit que les syndicats ne sont pas les seuls décisionnaires. L’employeur peut appliquer unilatéralement ses décisions. Il vaut mieux signer un accord pour pouvoir l’améliorer par la suite, que se voir imposer des mesures. Aussi, vous promettre monts et merveilles pendant une élection n’est certainement pas gage de réussite par la suite.

Nous avons souhaité vous présenter un programme ambitieux, réalisable, précis : dire ce que l’on va faire, et faire ce que l’on a dit. Ainsi, lors de la mandature qui vient de s’écouler, nous avons mis en œuvre plus de 80% des nombreuses mesures annoncées. Les autres mesures ont été soit directement reprises par la Direction, soit bloquées par d’autres.

 

VOTRE POUVOIR D’ACHAT

 

L’intéressement

L’accord d’intéressement est un accord triennal. La prochaine négociation aura lieu début 2024, pour la période 2024 à 2026.

L’année dernière, sans pouvoir toucher à la redistribution, la CFE-CGC a négocié l’accessibilité à des fonds verts dans le portefeuille de l’intéressement, en plus des placements déjà disponibles. Cette mesure a été particulièrement sollicitée par les collaborateurs. En revanche, notre demande d’augmenter le plafond de redistribution a été rejeté par la Direction.

Lors de la prochaine négociation, nous demanderons la modification de trois critères :

      • Revoir le seuil de déclenchement : l’intéressement devrait être versé dès que le résultat est positif (contre 250 millions aujourd’hui). En somme, un fonctionnement identique à la participation légale, que nous ne touchons pas à la CMA CGM.
      • Relever le montant global à partager entre les collaborateurs : nous demanderons à ce qu’il soit relevé au plafond légal de 20% de la masse salariale contre 30 millions d’euros aujourd’hui (valeur fixe). Cela permettra de redistribuer plus de 20 millions supplémentaires : plus de 5 000 euros supplémentaires par personne. Pas mal, non ?
      • Simplifier la formule de calcul : la Direction avait mis en place une formule complexe, avec des seuils de déclenchement en fonction du résultat net de l’entreprise. Nous demanderons une formule simple, un pourcentage de redistribution en fonction du résultat, jusqu’à atteindre le montant maximal légal. Pourquoi faire compliqué ?
      • Prendre en compte les résultats des autres branches : ces dernières années, le Groupe CMA-CGM a investi dans de nombreuses entreprises grâce aux bénéfices de l’activité maritime. Il semble logique que les bénéfices de ces entreprises soient pris en compte pour le calcul de votre intéressement.

Nous continuerons à porter l’idée d’un abondement de l’entreprise sur les sommes versées sur le PEG.

Les contributions de votre CSE

En mai 2019, vous nous avez donné la possibilité de gérer le CSE et le budget des activités sociales et culturelles. Ce budget est le vôtre. Vous devez en être les bénéficiaires, dans le respect des lois et la plus grande transparence.

Après avoir massivement diversifié et digitalisé les offres du CSE, nous avons prévu, pour 2023 et les années à venir, d’augmenter la participation du CSE sur plusieurs activités :

      • Les montants des subventions des CESU et bons culture seront revus à la hausse ;
      • Les montants des ANCV seront pérennisés (nous les avons portés au maximum légal) ;
      • Les participations aux remboursements des colonies seront élargies (+ de possibilités, + de remboursements) ;
      • Nouvelle participation aux frais de formations des adolescents (type BAFA, BNSSA, permis de conduire).

Ces actions sont rendues possibles par l’augmentation du budget du CSE, demandé lors de la NAO par la CFE-CGC. Nous vous garantissons que cela ne se fera pas au détriment d’autres prestations, telles que l’arbre de Noël, les cadeaux, les activités sportives etc.

Bien sûr, nous continuerons à vous demander votre avis sur les activités, à travers des sondages : c’est à vous de décider, nous ne sommes là que pour mettre en œuvre vos décisions. Nous n’avons pas la prétention de décider à votre place.

Le compte épargne temps (CET)

Le principe du CET est de permettre aux collaborateurs d’accumuler des jours de congés et/ou de récupération pour les prendre plus tard, soit sous la forme de congés, soit sous la forme de rémunération. Pratique pour préparer un départ à la retraite, un voyage, des travaux ou faire face à des imprévus de la vie.

Le plan d’épargne retraite entreprise obligatoire (PERO)

Offrir aux collaborateurs la possibilité de souscrire un plan d’épargne retraite, identique à ceux proposés par des banques classiques. La différence ? L’obligation de versements par l’entreprise en échange d’une déduction fiscale.

Ce versement obligatoire ne doit pas se faire au détriment d’un autre acquis social : ce n’est pas abondement à la place de la prime de l’ancienneté, c’est abondement ET ancienneté. La CFE-CGC sera vigilante.

Les médailles du travail

Ces médailles valorisent votre attachement à l’entreprise. Quelle est la valeur de votre attachement aujourd’hui ? Entre 313 euros (pour 20 ans) et 679 euros (pour 40 ans). Plutôt qu’un montant fixe, nous pensons que votre attachement devrait être valorisé en mois de salaire.

 

VOS CONDITIONS DE TRAVAIL

 

Le télétravail

Vous le savez, la CFE-CGC était la première et la seule organisation syndicale à demander le télétravail dès 2017. Certes, les autres organisations syndicales ont embrayé le pas, et les conditions sanitaires nous ont aidé à ancrer cette pratique dans notre organisation générale.

Maintenant, faut-il toujours en demander plus ? Quel est le bon mélange entre télétravail et présentiel ? 2 jours, est-ce juste pour toutes les parties ou pas assez ? C’est bien là qu’il faut savoir prendre du recul et ne pas vous faire de promesses électoralistes. Si on dit qu’on demandera 3 jours de télétravail, vous voterez pour nous ? Et si on vous dit 4 ? Cela ne tient pas la route.

Notre employeur a peu à gagner à accepter un 3ème jour de télétravail. Plutôt qu’un 3ème jour généralisé, nous pensons qu’il serait plus intéressant pour tout le monde, soit :

      • D’octroyer des jours de télétravail « volants », que vous pourrez poser à votre convenance, comme vos congés, pour concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle (le but du télétravail, non ?) ;
      • Proposer que certaines semaines, où le taux de présence est historiquement faible, soient des semaines de télétravail imposées. Ce pourrait être le cas pour les semaines de congés entre Noël et jour de l’an, avec des bureaux fermés et des économies de fonctionnement pour l’entreprise (éclairage, chauffage etc.).

Nous pensons également que la prime télétravail devrait être indexée au coût de l’énergie.

L’accord temps de travail : temps de travail effectif, à ne pas confondre avec temps de présence

L’accord en vigueur date de 2019. La CFE-CGC était alors l’une des deux organisations syndicales à signer cet accord. Nous avons été attaqués en justice pour cela par l’organisation syndicale non-signataire. Nous avons gagné ce procès.

Malheureusement, vous entendez tout et n’importe quoi sur ce sujet.

Cet accord représentait-il une avancée ? Oui, sur la prise en compte des récupérations et le paiement des heures supplémentaires. Par ailleurs, cet accord a validé un dispositif de report d’heures hebdomadaires de plus ou moins 7 heures d’une semaine sur l’autre, contre plus ou moins 3 heures auparavant (plus ou moins 6 heures au Havre et à Paris). Conclusion ? Vous pouvez faire varier vos semaines de travail entre 28 et 42 heures, pour concilier votre vie personnelle et professionnelle.

20 minutes de pause ? Une aberration ? Initialement la Direction voulait décompter tous les temps de pause. Tous, c’est-à-dire le temps d’aller aux toilettes, le temps d’aller chercher un café, etc. Au final nous avons réussi à négocier 10 minutes de temps de pause par demi-journée de travail (soit 20 minutes sur une journée complète).

Fallait-il signer cet accord ? Oui, car sans accord vous n’êtes pas protégés. Dans la mesure où il y avait des avancées, nous avons estimé, comme d’autres, qu’il fallait signer. La priorité était d’éviter que vos pauses soient décomptées au réel. Et comme on vous le disait, seuls les signataires d’un accord peuvent renégocier pour une amélioration future.

On vous explique cet accord en détail :

Vous avez deux compteurs : un compteur hebdomadaire (remis à zéro chaque semaine) et un compteur mensuel (reportable d’un mois à l’autre, sans remise à zéro). Ces compteurs servent à attribuer des jours de récupération et à calculer le paiement des heures supplémentaires.

A la fin de chaque semaine et de chaque mois, la Direction fait la somme des heures supplémentaires effectuées.

Vous faites des heures supplémentaires toutes les semaines, sans dépasser les 7 heures dans la même semaine ? En fin de mois :

      • Si la somme fait moins de 7 heures : cela bascule dans le compteur mensuel et est reporté au mois suivant.
      • Si la somme fait pile 7 heures : vous bénéficiez d’une journée de récupération à prendre le mois suivant.
      • Si la somme fait plus de 7 heures : vous bénéficiez d’une journée de récupération (= 7 heures) et le surplus est payé en heures supplémentaires.

Et si vous faîtes plus de 7 heures supplémentaires sur une seule semaine ? Les 7 premières heures basculent dans le compteur mensuel pour l’attribution d’une récupération et tout le temps de travail au-delà des 7 heures est directement payé en heures supplémentaires.

Pour autant, depuis 2019, les conditions de travail ont évolué dans les entreprises françaises et les attentes des collaborateurs en terme de flexibilité ne sont plus les mêmes. Il faut revoir cet accord pour l’adapter aux conditions actuelles.

L’accord métiers atypiques

Les discussions sur cet accord dataient de 2015, discussions initiées par l’un de nos Délégués Syndicaux, Jean-Pierre Dubuis. Nous voulions un accord à part entière sur les métiers atypiques et non quelques paragraphes isolés dans l’accord aménagement et réduction du temps de travail de 2007. Il était important de :

      • Prendre en compte tous les métiers présentant des horaires atypiques ;
      • Clarifier le droit aux récupération ;
      • Distinguer les régimes « à l’horaire » et « forfait jours » ;
      • Préciser les conditions des missions longues durées.

Pour autant, l’accord nécessite très certainement quelques ajustements, comme tout accord après une première période de mise en œuvre.

Les classifications et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences 

Gérer sa carrière au sein de l’entreprise n’a jamais été aussi difficile qu’aujourd’hui. Quelles perspectives d’évolution de postes ? D’évolution salariale ? Nous pensons que la direction des ressources humaines est sous-staffée, sous-documentée pour apporter un réel soutien aux collaborateurs. Cela doit changer. A commencer par la documentation.

L’ensemble des postes doivent être classifiés, c’est-à-dire que les compétences nécessaires à chaque emploi soient reconnues et évaluées. Des parcours de formation doivent être proposés pour permettre à tout le monde de progresser. Ce travail est légal et doit se faire conjointement avec les organisations syndicales. Depuis plusieurs mois maintenant les commissions classifications sont décalées. Depuis plusieurs mois la CFE-CGC demande à la Direction d’embaucher des personnes dédiées à la classification. Même pas 10% des emplois sont classifiés. Ces embauches ont été refusées par manque de moyen financier alors que nous venons d’effectuer des résultats historiques. Cette dépense représente à notre avis un investissement pour l’avenir.

A quand une vraie gestion des emplois et des compétences à la CMA-CGM ?

 

DEVELOPPER LE SOCIAL AU SEIN DE NOTRE ENTREPRISE

 

Négocier un accord solidarité, avec la prise en compte du handicap et de la situation d’aidant

Notre entreprise est capable de faire beaucoup en terme d’accompagnement des collaborateurs lorsque ceux-ci rencontrent des difficultés personnelles. Pour autant, l’entreprise fait du cas par cas. La CFE-CGC souhaite généraliser ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs concernés.

La CFE-CGC a déjà commencé à travailler pour bien négocier cet accord :

      • Equipe renforcée avec un futur élu dédié à ce sujet ;
      • Prise de contact avec le président de l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées), Christophe Roth, également délégué national santé au travail et handicap à la confédération CFE-CGC depuis 2016.

Nous souhaitons également :

      • Etendre les droits des parents d’enfants en situation de handicap aux conjoints de personnes en situation de handicap ;
      • Faire reconnaître la situation d’aidant familial comme une charge mentale et négocier une adaptation du temps de travail pour les personnes concernées.
L’emploi des séniors

En matière de gestion de carrière et de formation professionnelle, un salarié est considéré senior à partir de 45 à 50 ans (l’âge moyen de l’effectif CMA-CGM France est de 43 ans), c’est-à-dire à peu près à la moitié de son parcours professionnel. C’est souvent à ce moment-là qu’il convient de réfléchir et de planifier son évolution de carrière. Quelles sont les réflexions en cours à la CMA-CGM ? Quelles sont les propositions des organisations syndicales ?

Pour la CFE-CGC, la priorité est le maintien des seniors dans leur entreprise actuelle. Il faut acter la reconnaissance de leur utilité tout en leur permettant d’adapter leur temps de travail face à l’usure professionnelle afin de faciliter la continuité de leur implication :

      • Favoriser les dispositifs de retraite progressive : temps partiel, télétravail, congés ou RTT supplémentaires, semaine de 4 jours… ;
      • Intégrer un volet « seniors » dans la négociation annuelle obligatoire en entreprise, avec des actions sur leur formation (soit pour se maintenir dans l’entreprise, soit pour préparer sa retraite), ainsi que des jours de congés supplémentaires pour des rendez-vous médicaux (dépistage de maladies graves…) ;
      • Créer des postes de tutorat pour l’encadrement des nouveaux entrants : transmettre le savoir.
L’égalité professionnelle en général – le droit des femmes en particulier

L’égalité professionnelle au sein d’un entreprise vise l’égalité de traitement pour les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de mobilité, de promotion et de rémunération.

Les commissions d’évaluation et d’étude des dossiers menées par la Direction ne sont pas assez nombreuses. En 2022, la CFE-CGC a alerté la Direction et a demandé une accélération des régularisations. Ainsi 50 dossiers ont été régularisés fin octobre, contre 2 sur le premier semestre 2022.

Et depuis ? La Direction semble se contenter de cela. Ce n’est pas suffisant. Ces commissions doivent être plus régulières, sans quota annuel. Tous les dossiers doivent être régularisés dans l’année. C’est à la Direction de se donner les moyens de traiter ces dossiers.

A travail égal, salaire égal. A situation identique, carrière identique.

La mobilité durable

La CFE-CGC a été le premier syndicat à parler de mobilité durable et à défendre la mise en place de la loi d’orientation des mobilités dans notre Groupe, avec la création de la commission sur les mobilités des salariés dès 2019, à notre demande.

La CFE-CGC demande depuis plus de deux ans, une cartographie anonyme des lieux de résidence des collaborateurs, par bassin de vie afin de proposer une solution adaptée aux déplacements de chacun.

L’entreprise doit s’engager à faciliter les trajets des collaborateurs et nous avons des idées, comme :

  • Mettre en place des titres mobilité et le forfait mobilité durable ;
  • Revoir à la hausse la prime de transport
  • Discuter avec les collectivités locales afin d’améliorer la desserte de la gare SNCF Arenc et renforcer la sécurité routière aux abords de la Tour ;
  • Mettre en place des bus pour les collaborateurs les plus éloignés (comme Airbus, ou comme la CMA CGM au Japon, ou comme ce que propose la CMA CGM pour les employés de La Provence) ;
  • Améliorer la mobilité des personnes en situation de handicap (complément de la prise en charge financière d’un équipement de transport).

La Direction a décidé de créer un fond énergie dont l’un des piliers sera d’accompagner la mobilité des salariés : la CFE-CGC est prête à faire des propositions et à négocier un accord mobilité.

 

LA GESTION DU BUREAU DES ASC

 

Qu’avons-nous réalisé lors de notre premier mandat ?
      • Modernisation du fonctionnement du CSE : nouveau site internet et digitalisation des offres ;
      • Augmentation du nombre et de la qualité des offres cultures et sorties ;
      • Ajout de tranches de QF avec une répartition plus favorable ;
      • Redistribution de tous les cadeaux offerts au CSE (tirage au sort sur Yammer) ;
      • Gratuité des voyages répercutée à l’ensemble des participants (nos accompagnants payent leur voyage) ;
      • Edition d’un livret de bienvenue pour les nouveaux entrants et création d’un magazine des bénéficiaires ;
      • Renforcement des règles de sécurité pour protéger vos données personnelles (RGPD) ;
Quel est notre programme pour le mandat à venir ?
      • Améliorer les offres des prestataires externes sous gestion du CSE (restaurant d’entreprise, salle de sport) ;
      • Changer (enfin !) les machines à café et collations des étages pour une meilleure qualité ;
      • Augmenter les montants des subventions des CESU, des ANCV et bons culture ;
      • Elargir les remboursements des colonies, participer aux frais de formations des adolescents (BAFA, BNSSA) et du permis de conduire ;
      • Proposer plus de voyages pendant les vacances scolaires ;
      • Développer les places en crèche ;
      • Développer les soirées du CSE.
La restauration d’entreprise

Beaucoup de changements là aussi ces dernières années. Entre le départ de Sodexo, l’arrivée d’Elior (prestataire validé à l’unanimité des organisations syndicales, même si certains vous disent le contraire), la période Covid qui a modifié nos habitudes alimentaires et le contexte mondial favorisant la hausse des prix, il est difficile de s’y retrouver.

Concernant le départ de Sodexo, très clairement, la qualité n’était plus au rendez-vous, ni leur envie de poursuivre à nos côtés. Il a fallu trouver un nouveau prestataire. Compte-tenu des critères de qualité demandés par l’ensemble des organisations syndicales, Elior était le meilleur choix.

Cela ne veut pas dire qu’il faut se contenter de ce que nous avons. La CFE-CGC souhaite augmenter le nombre de contrôles qualités et renforcer le pouvoir des commissions restaurations : le niveau de prestation d’Elior doit atteindre le niveau prévu au contrat.

Mais la recherche constante de la qualité ne doit pas empêcher certains collaborateurs de se restaurer comme il faut à un prix plus abordable. Nous négocierons avec Elior la mise en place d’un menu « économique » à moins de 3 euros.

POURQUOI VOTER POUR NOUS ?

 

  • Nous avons des propositions concrètes, réalisables pour faire avancer vos droits. Nous sommes moteurs de l’activité sociale au sein de l’entreprise : sans les propositions de la CFE-CGC, vos droits n’avanceraient pas ;
  • A qui souhaitez-vous confier le budget de votre CSE ? Le bureau du CSE est géré par des acheteurs et contrôleurs de gestion. Nous avons renforcé les règles de sécurité concernant vos données personnelles. Fini la gestion papier. Vos données et votre argent (celui du CSE) sont en de bonnes mains avec la CFE-CGC ;
  • Parce que la CFE-CGC est le seul syndicat qui progresse à la CMA-CGM, comme au national : la preuve de la reconnaissance de notre travail à votre service ;
  • Parce que la CFE-CGC est présente dans toutes les branches d’activité du Groupe CMA-CGM, ce qui nous permet d’être au courant de tous les tenants et les aboutissants et donc de mieux défendre vos intérêts face à la Direction (CFE-CGC premier syndicat chez les cadres et le deuxième chez les agents de maîtrise au HO, présente chez les navigants, chez CEVA, chez CMA-CGM Air Cargo, à la Méridionale, chez Brittany Ferries, et aussi à La Provence).
  • Parce que nous sommes en mesure de discuter avec la Direction. Nous avons une règle d’or : toujours maintenir un canal de discussion pour faire évoluer la situation dans le bon sens pour les collaborateurs. A quoi bon hurler, insulter et bloquer des discussions ? Les collaborateurs sont les seuls perdants à ce jeu-là.
  • Parce que nous sommes ouverts à travailler avec les autres syndicats. La preuve, en 2019, à la suite des élections professionnelles, nous avons fait ce qui n’avait jamais été fait : ouvrir l’ensemble des commissions de travail à toutes les organisations syndicales.

 

La CFE-CGC souhaite continuer à écrire l’avenir des relations sociales de l’entreprise, pour votre bien.

 

EN MAI, VOTEZ CFE-CGC.